Vergütungsmodell attraktiv gestalten - für Bewerber interessanter werden

28.06.2017

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Das Gehalt ist ein wichtiger Attraktivitätsfaktor von Arbeitgebern. Auch wenn "weiche" Faktoren wie Work-Life-Balance oder Unternehmenskultur an Bedeutung bei Mitarbeitern und Bewerbern gewinnen, das Gehalt ist nach wie vor ein zentrales Motiv für viele Mitarbeiter, einen Arbeitgeber zu verlassen oder sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden. 

Das weiß auch einer unserer aktuellen Auftraggeber, der seit einiger Zeit nicht (mehr) tarifgebunden ist und derzeit ein neues Vergütungsmodell sowohl für die Angestellten als auch für die Experten und Führungskräfte seines Unternehmens mit unserer Begleitung entwickelt. 

Erstes Teilprojekt: Grundlagen schaffen

Grundlage ist eine Analyse der vorhandenen Stellen und wo sinnvoll die Bildung von Job Families. Zu den einzelnen Funktionen/ Job Families wurden Funktionsbeschreibungen mit den grundlegenden Arbeitsvorgängen erstellt und auf deren Basis relevante fachliche, methodische und soziale/ personelle Kompetenzen abgeleitet. Grundlage dafür ist ein zuvor erarbeitetes Kompetenzmodell für die Mitarbeiter-, Experten- und Führungslaufbahn. 

Für die Angestellten wurde ein Vergütungssystem mit 8 Stufen, für die Experten und Führungskräfte mit jeweils 4 Stufen entwickelt, die sich in den Ausprägungen der verschiedenen Kompetenzen unterscheiden.

Sowohl für die Funktionsbeschreibungen als auch für die Vergütungsmodelle wurde ein erster Aufschlag seitens des Arbeitgebers entworfen und dieser dann anschließend mit dem Betriebsrat des Unternehmens modelliert bzw. verhandelt. 

Weitere Teilprojekte

In der kommenden Phase werden u.a. die verschiedenen Stellen des Unternehmens auf Basis der Funktionsbeschreibungen bewertet und in das Vergütungssystem eingruppiert. Außerdem müssen Detailregelungen z.B. zu Gehaltsbandbreiten, Funktionszulagen, leistungsorientierten Vergütungsbestandteilen, Bestandsschutz und Übergangsregelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt und in Betriebsvereinbarungen gegossen werden. 

Zukunftsorientierung im Blick

Das Unternehmen befindet sich in einem Veränderungsprozess. In den nächsten Jahren zeichnet sich ein Generationenwechsel ab. Das ist ein guter Zeitpunkt, um ein paar "alte Zöpfe" abzuschneiden und sich in Bezug auf das Recruiting und die Arbeitgeberattraktivität neu zu positionieren. 

Dazu wurde der Recruitingprozess 2016 einer differenzierten Analyse durch upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg unterzogen. Wesentliche Stellschrauben für Optimierungen am Prozess, aber auch für die Gestaltung von Employer Branding konnten so identifiziert werden. Das in einem ersten Schritt entwickelte Kompetenzmodell bildet die Klammer und gibt Orientierung. Dadurch lassen sich z.B. nicht nur Stellenanzeigen, Interviewleitfäden, AC- bzw. DC-Übungen systematischer, anforderungsorientierter und transparenter gestalten, sondern auch Anreizsysteme wie das Vergütungsmodell oder die Personal- und Führungskräfteentwicklung. Und das merken auch potenzielle Bewerber bzw. werden es zunehmend merken. Gut so. 

Thema für Sie? 

Ist das auch ein Thema in Ihrem Unternehmen? Dann vereinbaren Sie doch einfach mal eine Recruiting Sparring Session mit uns (vor Ort oder via Telefon/Webkonferenz). Diskutieren Sie mit einem der beiden Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg über Ihren Brennpunkt und Ihre Überlegungen dazu. Lassen Sie sich inspirieren und kollegial beraten. Überschaubare Kosten, hoher Mehrwert. Informieren Sie sich auch hier 0221 - 716 67 67 66.